倫敦一名科學研究員正在工作。 Image: 路透社/Dylan Martinez
加拿大物理學家唐娜·斯特裡克蘭（Donna Strickland）在獲得了諾貝爾獎之後，才晉升為正教授。這一軼事證據表明，女性必須比男性付出更多努力來證明自己值得在工作中獲得晉升，她的事蹟無人能及。
往深層次思考一下，就會發現這一現象比直接的性別歧視更加複雜。有人認為斯特裡克蘭的職業生涯曾因與男同事受到差別對待而深陷泥沼，但她本人駁斥了這一說法。為什麼智力超群、碩果累累的她卻不能晉升為正教授呢？對於這一疑問，她解釋道：“那是因為我從未提交過申請。”
她必須在個人簡歷中加上獲得諾貝爾獎這一殊榮，然後才考慮申請晉升正教授，這很可能會引起女性的共鳴。許多女性覺得自己需要比男性同行付出更多努力，以證明自己的工作價值。
但究竟有沒有統計論據表明，女性需要比男性擁有更高的資質才能在自己的專業領域中得到晉升、獲得認可呢？
許多研究都側重於絕對結果中的性別差距，但這並不能回答這一具體問題。我們需要一種可以比較男女性在同一職業發展階梯的方法。
為此，我借用了一種用於分析生產力和效率的方法，即隨機前沿分析法進行研究。結果發現：女性在正常工作要求之外，還需要接受相當於長達一年半的額外教育，以及近一年的額外工作經歷。
衡量大材小用
首先要衡量每位員工的綜合能力。綜合能力體現在員工的職業資格、相關經驗年限、認知能力、語言熟練度、健康狀況以及各項有助於提高生產力的特質，如認真盡職。
接下來，將每位員工的一系列能力都與處於同一職業發展階梯的員工進行基準比較。職位高低體現在工齡、收入和其他權利（如帶薪育嬰假和靈活的工作制）等方面。
然後才有可能確定那些擁有更高能力的員工，而不是他們達到職業發展階梯當前職位所需的最低能力。
《澳洲家庭、收入與勞動力動力學調查》（Household, Income and Labour Dynamics in Australia）提供了大約5000名員工的大範圍研究樣本。
將其他人和“最經濟”的人（那些以最低能力獲得現有職位的員工）相比，我發現大材小用的男性占4%，而這一比例在女性中高達11%。
這些由隨機前沿分析法生成的百分比資料展現了比簡單平均值更複雜的圖像。
如果我們想像一下“能力大材小用”的分佈曲線，會發現它不是完全對稱的。這是一條不對稱的鐘形曲線。一端是“最經濟”的員工，其他大多數員工在這一端聚集；而在曲線的另一端——“尾巴”處——聚集著超過最低要求最多的員工。
這些數字展示了“最大材小用”的員工和“最經濟”的員工之間的差距，後者以最低限度的資質要求獲得了他們的位置。
揭示隱含的偏見
這種方法使我們能夠測試推動女性積累更多資質的因素。引人注目的是，這種大材小用與兒童和照顧責任沒有直接的關係；也不是因為女性的自信心較低，我通過包含一個名為“成就動機”的變數測試了這一假設。
現有證據將我們引向整個職場動力中的隱含偏見，這或許會給女性在職業發展階梯中造成更大的阻礙。
例如，使用澳大利亞人口普查（Australian Census）資料進行的分析發現，擁有大學學歷的女性比男性獲得的收入更低，即使在法律、經濟學、牙科和醫學等同一高收入學科中比較也不例外。調查資料還顯示，女性在要求晉升時，往往不能同男性一樣盡如人意。
更高的障礙已內化
這些調查結果以及斯特裡克蘭的故事都說明，女性要努力適應跨越更高障礙的要求——而這些要求可能已經內化。這解釋了女性為何在沒有確定自己完全符合標準之前，會猶豫是否要申請工作——但這種現象在男性中相對不那麼明顯。
組織機構需要更嚴格地審查其評估男女申請者品質的制度是否真正公平公正。無法辨別每個人的能力不僅僅是個人的損失，整個社會都有可能深受其害。
以美國分子生物學家卡羅爾·格雷德（Carol Greider）為例。在她與另外兩人共同獲得2009年諾貝爾生理學或醫學獎殊榮的同一天，美國國立衛生研究院（National Institutes of Health）拒絕了她申請研究癌細胞的經費請求，資助委員會稱她的工作“不值得討論”。但事實上，正是這項研究幫助她獲得了諾貝爾獎。
如果要使社會知識和人才紅利充分湧流，那就需要糾正這種盲目性。
作者：Leonora Risse，皇家墨爾本理工大學副校長基金博士後研究員
本文由世界經濟論壇與The Conversation聯合發佈，轉載請注明來源並附上原文連結。
責編：萬鴻嘉
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